Ai, competenze e organizzazioni: la trasformazione culturale

È quasi completato, presso le commissioni in Senato, l’iter di approvazione del DDL “Disposizioni in materia di sviluppo della carriera dirigenziale e della valutazione della performance del personale dirigenziale e non dirigenziale delle Pubbliche Amministrazioni” (cd. DDL “Merito”), approvato lo scorso 28 gennaio 2026 dalla Camera dei Deputati.

L’intervento normativo si muove lungo due principali direttrici: la rivisitazione della valutazione della performance individuale ed organizzativa (D. Lgs. 150/2009) e la progressione di carriera e l’accesso alla Dirigenza (D. Lgs. 165/2001).

Qui analizziamo l’impatto della nuova normativa su Performance e Valutazione, attraverso i contenuti del Capo I “Modifiche al D. Lgs. n. 150/2009, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni, nonché delega al Governo per la revisione della disciplina degli organismi indipendenti di valutazione della performance”.

Quali sono le principali novità

Il Capo I non si limita a ritocchi puntuali, ma riconfigura l’architettura del sistema di performance delineato dal D. Lgs. 150/2009, intervenendo su quattro assi strutturali:

Da valutazione formale a valutazione sostanziale e differenziata

Il Capo I rafforza il carattere sostanziale della valutazione della performance, superando approcci meramente adempitivi e introducendo meccanismi che rendono effettiva la differenziazione dei giudizi. La valutazione è ancorata a obiettivi oggettivi, indicatori misurabili e comportamenti osservabili, riducendo il rischio di appiattimento delle valutazioni e rendendo il sistema più credibile sotto il profilo meritocratico.

Da centralità dell’OIV/Nucleo a responsabilizzazione della linea dirigenziale

Il ruolo dell’OIV/Nucleo viene ricondotto a una funzione di garanzia metodologica e di presidio del sistema, mentre la responsabilità della misurazione, del monitoraggio e della valutazione è attribuita in modo più diretto alla linea dirigenziale. Tale impostazione rafforza la coerenza tra responsabilità gestionale e risultati conseguiti, evitando deleghe improprie e rendendo la valutazione parte integrante della funzione manageriale.

Da obiettivi autoreferenziali a obiettivi oggettivi, selettivi e misurabili

Il nuovo impianto contrasta la proliferazione di obiettivi generici o autoreferenziali, imponendo criteri di selettività, oggettività e misurabilità. Gli obiettivi devono rappresentare priorità reali (vedi concetto di Valore Pubblico), essere coerenti con le risorse disponibili e dotati di indicatori idonei a misurare risultati e impatti, rafforzando il legame tra programmazione, gestione e valutazione.

Da premialità diffusa a premialità selettiva e progressiva

La disciplina della premialità viene riorientata verso una logica selettiva e progressiva, introducendo limiti quantitativi alla distribuzione delle valutazioni apicali e delle eccellenze. In tal modo, la premialità cessa di essere un meccanismo generalizzato e diventa uno strumento effettivo di valorizzazione del merito, coerente con la capacità di differenziare i giudizi e con i risultati effettivamente conseguiti.

Tabella comparativa – Valutazione della performance

Lgs. 150/2009 (assetto tradizionale) vs Capo I DDL Merito

Ambito	PRIMA – prassi negli enti locali	DOPO – adeguamento richiesto dal Capo I	Implicazioni operative per Comuni / Province
Finalità del sistema	Sistema percepito come adempimento formale, funzionale alla premialità	Sistema orientato a sviluppo organizzativo, responsabilizzazione e merito	Riposizionamento dello SMVP come strumento di governo
Collegamento con PIAO	Collegamento spesso descrittivo o implicito	Connessione strutturale e verificabile tra obiettivi PIAO, PEG/PDO e SMVP	Necessario allineamento logico-temporale dei documenti
Definizione degli obiettivi	Numerosi obiettivi di servizio, poco selettivi	Obiettivi pochi, prioritari, pesati e coerenti con le risorse	Revisione PIAO con logica di selezione
Indicatori	Indicatori prevalentemente quantitativi e di output	Indicatori oggettivi, anche qualitativi e di risultato	Rafforzamento metodologico degli indicatori
Tempistica del ciclo	Obiettivi definiti anche in corso d’anno	Obiettivi e risorse definiti entro il 1° trimestre	Anticipazione del ciclo di programmazione gestionale
Monitoraggio	Spesso demandato all’OIV/Nucleo	Monitoraggio in capo al dirigente/responsabile di servizio	Rafforzamento del ruolo gestionale
Ruolo dell’OIV/Nucleo	Parere vincolante sullo SMVP; ruolo operativo forte	Parere non vincolante; ruolo di garanzia metodologica	Riprogettazione delle funzioni del Nucleo
Valutazione performance organizzativa	Valutazione centralizzata dall’OIV	OIV formula proposta non vincolante	Responsabilità finale dell’ente
Valutazione dirigenti / EQ	Valutazione prevalentemente sugli obiettivi	Valutazione su obiettivi + leadership + competenze trasversali	Aggiornamento delle schede di valutazione
Responsabili di servizio / EQ	Differenze poco valorizzate	Valorizzazione degli incarichi complessi	Necessaria graduazione degli incarichi
Valutazione del potenziale	Non prevista	Esplicitamente richiesta	Introduzione di sezioni dedicate nello SMVP
Formazione	Separata dalla valutazione	Elemento valutativo della performance	Integrazione con Piano della formazione
Differenziazione dei giudizi	Spesso formale e poco incisiva	Obbligatoria e vincolata da soglie	Rischio non conformità se assente
Premialità	Distribuzione ampia e omogenea	Premialità progressiva e selettiva	Revisione dei criteri di riparto
Soglie di eccellenza	Non previste	Max 30% valutazioni apicali; 20% eccellenze	Introduzione di vincoli matematici
Rapporto Dirigenti / Personale	Premialità spesso simmetrica	Risparmi su dirigenti reinvestiti sul personale	Effetto redistributivo
Rendicontazione	Relazione sulla performance descrittiva	Relazione come strumento di accountability sostanziale	Rafforzamento della validazione OIV
Rischio contabile e Corte dei conti	Sistema poco scrutinabile	Sistema orientato a oggettività e tracciabilità	Riduzione rischio di rilievi

Cosa cambia per i soggetti interessati

Per la Giunta: la valutazione non è più solo un atto tecnico, ma una leva di indirizzo politico-amministrativo.
Per i Dirigenti / EQ: la performance misura risultati, comportamenti, leadership e capacità di sviluppo, non solo adempimenti.
Per l’OIV / Nucleo: il ruolo evolve da “valutatore diretto” a garante della qualità metodologica e della coerenza del sistema.

A completamento dell’iter, a seguito dell’adozione della Legge in Senato, si procederà alla redazione dei decreti attuativi e dalla definizione dei criteri operativi. La vera riforma dipenderà dalla capacità degli enti di adattarsi a un sistema che promette di cambiare profondamente il modo in cui vengono valutati lavoro, obiettivi e risultati all’interno delle amministrazioni pubbliche.

Cosa può fare Dasein

I nostri consulenti, attraverso metodologie collaudate, accompagnano l’Ente nelle attività necessarie all’adozione del PIAO e al rafforzamento dell’integrazione delle sezioni che lo compongono:

Documento Unico di Programmazione: dagli obiettivi strategici agli obiettivi gestionali.
Valore pubblico e obiettivi di performance.
Misurare e rendicontare i risultati.
Sistemi di Misurazione e Valutazione.