Fondo risorse decentrate e compensi EQ
3 Giugno 2026È quasi completato, presso le commissioni in Senato, l’iter di approvazione del DDL “Disposizioni in materia di sviluppo della carriera dirigenziale e della valutazione della performance del personale dirigenziale e non dirigenziale delle Pubbliche Amministrazioni” (cd. DDL “Merito”), approvato lo scorso 28 gennaio 2026 dalla Camera dei Deputati.
L’intervento normativo si muove lungo due principali direttrici: la rivisitazione della valutazione della performance individuale ed organizzativa (D. Lgs. 150/2009) e la progressione di carriera e l’accesso alla Dirigenza (D. Lgs. 165/2001).
Qui analizziamo l’impatto della nuova normativa su Performance e Valutazione, attraverso i contenuti del Capo I “Modifiche al D. Lgs. n. 150/2009, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni, nonché delega al Governo per la revisione della disciplina degli organismi indipendenti di valutazione della performance”.
Quali sono le principali novità
Il Capo I non si limita a ritocchi puntuali, ma riconfigura l’architettura del sistema di performance delineato dal D. Lgs. 150/2009, intervenendo su quattro assi strutturali:
- Da valutazione formale a valutazione sostanziale e differenziata
Il Capo I rafforza il carattere sostanziale della valutazione della performance, superando approcci meramente adempitivi e introducendo meccanismi che rendono effettiva la differenziazione dei giudizi. La valutazione è ancorata a obiettivi oggettivi, indicatori misurabili e comportamenti osservabili, riducendo il rischio di appiattimento delle valutazioni e rendendo il sistema più credibile sotto il profilo meritocratico.
- Da centralità dell’OIV/Nucleo a responsabilizzazione della linea dirigenziale
Il ruolo dell’OIV/Nucleo viene ricondotto a una funzione di garanzia metodologica e di presidio del sistema, mentre la responsabilità della misurazione, del monitoraggio e della valutazione è attribuita in modo più diretto alla linea dirigenziale. Tale impostazione rafforza la coerenza tra responsabilità gestionale e risultati conseguiti, evitando deleghe improprie e rendendo la valutazione parte integrante della funzione manageriale.
- Da obiettivi autoreferenziali a obiettivi oggettivi, selettivi e misurabili
Il nuovo impianto contrasta la proliferazione di obiettivi generici o autoreferenziali, imponendo criteri di selettività, oggettività e misurabilità. Gli obiettivi devono rappresentare priorità reali (vedi concetto di Valore Pubblico), essere coerenti con le risorse disponibili e dotati di indicatori idonei a misurare risultati e impatti, rafforzando il legame tra programmazione, gestione e valutazione.
- Da premialità diffusa a premialità selettiva e progressiva
La disciplina della premialità viene riorientata verso una logica selettiva e progressiva, introducendo limiti quantitativi alla distribuzione delle valutazioni apicali e delle eccellenze. In tal modo, la premialità cessa di essere un meccanismo generalizzato e diventa uno strumento effettivo di valorizzazione del merito, coerente con la capacità di differenziare i giudizi e con i risultati effettivamente conseguiti.
Tabella comparativa – Valutazione della performance
- Lgs. 150/2009 (assetto tradizionale) vs Capo I DDL Merito
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Ambito |
PRIMA – prassi negli enti locali |
DOPO – adeguamento richiesto dal Capo I |
Implicazioni operative per Comuni / Province |
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Finalità del sistema |
Sistema percepito come adempimento formale, funzionale alla premialità |
Sistema orientato a sviluppo organizzativo, responsabilizzazione e merito |
Riposizionamento dello SMVP come strumento di governo |
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Collegamento con PIAO |
Collegamento spesso descrittivo o implicito |
Connessione strutturale e verificabile tra obiettivi PIAO, PEG/PDO e SMVP |
Necessario allineamento logico-temporale dei documenti |
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Definizione degli obiettivi |
Numerosi obiettivi di servizio, poco selettivi |
Obiettivi pochi, prioritari, pesati e coerenti con le risorse |
Revisione PIAO con logica di selezione |
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Indicatori |
Indicatori prevalentemente quantitativi e di output |
Indicatori oggettivi, anche qualitativi e di risultato |
Rafforzamento metodologico degli indicatori |
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Tempistica del ciclo |
Obiettivi definiti anche in corso d’anno |
Obiettivi e risorse definiti entro il 1° trimestre |
Anticipazione del ciclo di programmazione gestionale |
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Monitoraggio |
Spesso demandato all’OIV/Nucleo |
Monitoraggio in capo al dirigente/responsabile di servizio |
Rafforzamento del ruolo gestionale |
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Ruolo dell’OIV/Nucleo |
Parere vincolante sullo SMVP; ruolo operativo forte |
Parere non vincolante; ruolo di garanzia metodologica |
Riprogettazione delle funzioni del Nucleo |
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Valutazione performance organizzativa |
Valutazione centralizzata dall’OIV |
OIV formula proposta non vincolante |
Responsabilità finale dell’ente |
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Valutazione dirigenti / EQ |
Valutazione prevalentemente sugli obiettivi |
Valutazione su obiettivi + leadership + competenze trasversali |
Aggiornamento delle schede di valutazione |
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Responsabili di servizio / EQ |
Differenze poco valorizzate |
Valorizzazione degli incarichi complessi |
Necessaria graduazione degli incarichi |
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Valutazione del potenziale |
Non prevista |
Esplicitamente richiesta |
Introduzione di sezioni dedicate nello SMVP |
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Formazione |
Separata dalla valutazione |
Elemento valutativo della performance |
Integrazione con Piano della formazione |
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Differenziazione dei giudizi |
Spesso formale e poco incisiva |
Obbligatoria e vincolata da soglie |
Rischio non conformità se assente |
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Premialità |
Distribuzione ampia e omogenea |
Premialità progressiva e selettiva |
Revisione dei criteri di riparto |
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Soglie di eccellenza |
Non previste |
Max 30% valutazioni apicali; 20% eccellenze |
Introduzione di vincoli matematici |
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Rapporto Dirigenti / Personale |
Premialità spesso simmetrica |
Risparmi su dirigenti reinvestiti sul personale |
Effetto redistributivo |
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Rendicontazione |
Relazione sulla performance descrittiva |
Relazione come strumento di accountability sostanziale |
Rafforzamento della validazione OIV |
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Rischio contabile e Corte dei conti |
Sistema poco scrutinabile |
Sistema orientato a oggettività e tracciabilità |
Riduzione rischio di rilievi |
Cosa cambia per i soggetti interessati
- Per la Giunta: la valutazione non è più solo un atto tecnico, ma una leva di indirizzo politico-amministrativo.
- Per i Dirigenti / EQ: la performance misura risultati, comportamenti, leadership e capacità di sviluppo, non solo adempimenti.
- Per l’OIV / Nucleo: il ruolo evolve da “valutatore diretto” a garante della qualità metodologica e della coerenza del sistema.
A completamento dell’iter, a seguito dell’adozione della Legge in Senato, si procederà alla redazione dei decreti attuativi e dalla definizione dei criteri operativi. La vera riforma dipenderà dalla capacità degli enti di adattarsi a un sistema che promette di cambiare profondamente il modo in cui vengono valutati lavoro, obiettivi e risultati all’interno delle amministrazioni pubbliche.
Cosa può fare Dasein
I nostri consulenti, attraverso metodologie collaudate, accompagnano l’Ente nelle attività necessarie all’adozione del PIAO e al rafforzamento dell’integrazione delle sezioni che lo compongono:
- Documento Unico di Programmazione: dagli obiettivi strategici agli obiettivi gestionali.
- Valore pubblico e obiettivi di performance.
- Misurare e rendicontare i risultati.
- Sistemi di Misurazione e Valutazione.
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