In vista della scadenza del 15 aprile per l’approvazione del PIAO 2024/2026 da parte degli Enti locali, approfondiamo in questa occasione la terza sezione del PIAO (l’approfondimento sulla sezione “Valore pubblico, performance e anticorruzione” è consultabile qui).

La sezione “Organizzazione e Capitale umano”, collocata dopo la scheda anagrafica dell’Amministrazione e la sezione relativa al valore pubblico, performance e anticorruzione, è a sua volta suddivisa in ulteriori sottosezioni.

La programmazione delle risorse umane deve essere interpretata come lo strumento che, attraverso un’analisi quantitativa e qualitativa delle proprie esigenze di personale, definisce le tipologie di professioni e le competenze necessarie in correlazione ai risultati da raggiungere, in termini di prodotti e servizi in un’ottica di miglioramento della qualità dei servizi offerti ai cittadini e alle imprese.

La sezione 3 è a sua volta suddivise in ulteriori sottosezioni.

La prima sottosezione, “Struttura Organizzativa”, presenta il modello organizzativo adottato dell’ente: organigramma, livelli di responsabilità organizzativa, la suddivisione delle posizioni dirigenziali, il numero di dipendenti in servizio ed eventuali ulteriori specificità.

La struttura organizzativa deve essere coerente con le indicazioni dettate dal valore pubblico e raccordata con la programmazione del fabbisogno per il raggiungimento di queste finalità.

È buona norma condurre uno studio sull’analisi del valore della struttura organizzativa, verificandone i limiti ed i punti di forza, per impostare quindi una nuova macro – organizzazione coerente con gli obiettivi di Valore Pubblico enunciati.

La seconda sottosezione dell’area “Organizzazione e Capitale umano” affronta la tematica del lavoro agile, indicando la strategia e le azioni legati allo sviluppo di modelli innovativi di organizzazione del lavoro, tra cui le modalità previste per il lavoro agile.

In questa sottosezione sono indicati la strategia e gli obiettivi legati allo sviluppo di modelli innovativi di organizzazione del lavoro, anche da remoto, la relativa disciplina e il relativo sistema di monitoraggio. Con l’attuazione del lavoro agile, l’Ente può perseguire i seguenti macro-obiettivi strategici:

• L’implementazione delle modalità di interazione interna alla struttura (procedimenti agili)

• L’implementazione delle modalità di interazione con gli utenti (servizi agili).

Secondo le indicazioni presenti nelle linee Guida della Funzione pubblica, il documento deve illustrare lo stato di attuazione del Lavoro Agile, gli sviluppi previsti, la misurazione dello stato di implementazione e il monitoraggio sugli impatti del lavoro agile all’interno e all’esterno dell’Ente.

Nella terza sottosezione, il PIAO presenta il Piano Triennale dei Fabbisogni di Personale, il quale contiene la fotografia del personale al 31 dicembre dell’anno precedente, la programmazione strategica delle risorse umane e gli obiettivi, le eventuali modifiche alla distribuzione del personale nei diversi servizi e in termini di livello e inquadramento, la strategia di copertura del fabbisogno e gli obiettivi di formazione.

Il Piano Triennale del Fabbisogno del Personale è preceduto ed ha come base di partenza l’analisi dello stato e delle relative carenze di risorse umane nell’ente ed è effettuata considerando:

• la dimensione quantitativa della “risorse personale”, per perseguire obiettivi di adeguatezza e di “corretto dimensionamento” delle strutture, in relazione al mantenimento dei servizi, al soddisfacimento delle esigenze che l’amministrazione è chiamata a fronteggiare ed al perseguimento degli obiettivi di programmazione;
• la dimensione qualitativa riferita alle tipologie di professioni e competenze professionali meglio rispondenti alle esigenze dell’amministrazione, anche tenendo conto delle professionalità emergenti in ragione dell’evoluzione anche tecnologica del lavoro e degli obiettivi da realizzare.

La pianificazione dei fabbisogni rappresenta uno strumento di riflessione strategica sugli spazi che quantitativamente si liberano all’interno dell’organizzazione, ma anche sulle professioni che qualitativamente sono richieste per accompagnare l’evoluzione dell’ente, superando una logica di sostituzione delle cessazioni e adottando una prospettiva inter-funzionale nella definizione dei profili mancanti All’interno della sottosezione “Capitale Umano” ampio risalto è dato ai Piani di Formazione. La formazione, l’aggiornamento continuo del personale, l’investimento sulle conoscenze, sulle capacità e sulle competenze delle risorse umane sono allo stesso tempo un mezzo per garantire l’arricchimento professionale dei dipendenti e per stimolarne la motivazione e uno strumento strategico volto al miglioramento continuo dei processi interni e quindi dei servizi alla Città.