Una recente delibera della Corte dei Conti (n. 62/2024/G) – Sezione Centrale di Controllo sulla gestione delle amministrazioni dello stato – ha messo in luce l’inefficacia della valutazione della performance dei dipendenti pubblici e le ragioni di tale inefficacia.

Il controllo sulle premialità assegnate ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche centrali nel triennio 2020-2022 ha rivelato che i Sistemi di misurazione e valutazione della performance dei dipendenti pubblici non sono sufficientemente efficaci.

La Corte dei conti attribuisce questo problema alla tendenza a fissare obiettivi troppo modesti e autoreferenziali, all’uso di indicatori di performance poco sfidanti e alla generale tendenza ad assegnare valutazioni elevate a tutti i dipendenti.

Secondo la Corte dei conti, questa analisi evidenzia la necessità di introdurre meccanismi di premiazione che, conformi alla teoria degli incentivi economici, siano realmente efficaci per promuovere una buona amministrazione.

Si auspica quindi la continuazione dei controlli sugli Enti Locali, inclusi quelli di dimensioni minori, per verificare l’implementazione dei principi di efficacia, efficienza ed economicità, in linea con il principio costituzionale di buon andamento della pubblica amministrazione.

Le direttive del Ministro per la Pubblica Amministrazione, che contengono “nuove indicazioni in materia di misurazione e di valutazione della performance individuale”, rispondono a questa esigenza. Tali direttive invitano le pubbliche amministrazioni ad aggiornare i loro Sistemi di misurazione e valutazione della performance (SMVP) adottando le seguenti misure:

1. Implementare modalità di valutazione a 360°, coinvolgendo diversi soggetti sia interni che esterni all’organizzazione, come autovalutazioni, valutazioni dal basso, fra pari e collegiali (calibration), e valutazioni della performance organizzativa da parte di stakeholder esterni, per superare eventuali asimmetrie nelle scale di valutazione;
2. Includere nei SMVP strumenti che garantiscano la differenziazione delle valutazioni, incrementando l’equità percepita dai valutati e rispettando i limiti previsti, anche nella contrattazione collettiva, per le “eccellenze”;
3. Stabilire nei SMVP le soglie minime per le valutazioni negative;
4. Promuovere l’importanza della formazione nella valutazione individuale;
5. Migliorare le competenze del personale dirigenziale per guidare efficacemente il personale e fungere da leader del cambiamento all’interno dell’organizzazione;
6. Accostare agli incentivi economici:

• attività di coaching e mentoring individuale;
• riconoscimenti a livello reputazionale per i “best performer”;
• migliorare la comunicazione interna all’amministrazione.