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9 Febbraio 2026Il 28 gennaio 2026 la Camera dei deputati ha approvato il DDL “Disposizioni in materia di sviluppo della carriera dirigenziale e della valutazione della performance del personale dirigenziale e non dirigenziale delle Pubbliche Amministrazioni. (cd. DDL “Merito”)
L’intervento normativo si muove lungo due principali direttrici: la rivisitazione della valutazione della performance individuale ed organizzativa (D. Lgs150/2009) e la progressione di carriera e l’accesso alla Dirigenza (D. Lgs. 165/2001).
Qui analizziamo l’impatto della nuova normativa su Performance e Valutazione, attraverso i contenuti del Capo I – “MODIFICHE AL D.LGS. N. 150/2009, IN MATERIA DI OTTIMIZZAZIONE DELLA PRODUTTIVITÀ DEL LAVORO PUBBLICO E DI EFFICIENZA E TRASPARENZA DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI, NONCHÉ DELEGA AL GOVERNO PER LA REVISIONE DELLA DISCIPLINADEGLI ORGANISMI INDIPENDENTI DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE”.
Quali sono le principali novità
Il Capo I non si limita a ritocchi puntuali, ma riconfigura l’architettura del sistema di performance delineato dal D. Lgs. 150/2009, intervenendo su quattro assi strutturali:
- da valutazione formale a valutazione sostanziale e differenziata
Il Capo I rafforza il carattere sostanziale della valutazione della performance, superando approcci meramente adempitivi e introducendo meccanismi che rendono effettiva la differenziazione dei giudizi. La valutazione è ancorata a obiettivi oggettivi, indicatori misurabili e comportamenti osservabili, riducendo il rischio di appiattimento delle valutazioni e rendendo il sistema più credibile sotto il profilo meritocratico.
- da centralità dell’OIV/Nucleo a responsabilizzazione della linea dirigenziale
Il ruolo dell’OIV/Nucleo viene ricondotto a una funzione di garanzia metodologica e di presidio del sistema, mentre la responsabilità della misurazione, del monitoraggio e della valutazione è attribuita in modo più diretto alla linea dirigenziale. Tale impostazione rafforza la coerenza tra responsabilità gestionale e risultati conseguiti, evitando deleghe improprie e rendendo la valutazione parte integrante della funzione manageriale.
- da obiettivi autoreferenziali a obiettivi oggettivi, selettivi e misurabili
Il nuovo impianto contrasta la proliferazione di obiettivi generici o autoreferenziali, imponendo criteri di selettività, oggettività e misurabilità. Gli obiettivi devono rappresentare priorità reali (vedi concetto di Valore Pubblico), essere coerenti con le risorse disponibili e dotati di indicatori idonei a misurare risultati e impatti, rafforzando il legame tra programmazione, gestione e valutazione.
- da premialità diffusa a premialità selettiva e progressiva
La disciplina della premialità viene riorientata verso una logica selettiva e progressiva, introducendo limiti quantitativi alla distribuzione delle valutazioni apicali e delle eccellenze. In tal modo, la premialità cessa di essere un meccanismo generalizzato e diventa uno strumento effettivo di valorizzazione del merito, coerente con la capacità di differenziare i giudizi e con i risultati effettivamente conseguiti.
Tabella comparativa – Valutazione della performance
D.Lgs. 150/2009 (assetto tradizionale) vs Capo I DDL Merito
Ambito | PRIMA – prassi negli enti locali | DOPO – adeguamento richiesto dal Capo I | Implicazioni operative per Comuni / Province |
Finalità del sistema | Sistema percepito come adempimento formale, funzionale alla premialità | Sistema orientato a sviluppo organizzativo, responsabilizzazione e merito | Riposizionamento dello SMVP come strumento di governo |
Collegamento con PIAO | Collegamento spesso descrittivo o implicito | Connessione strutturale e verificabile tra obiettivi PIAO, PEG/PDO e SMVP | Necessario allineamento logico-temporale dei documenti |
Definizione degli obiettivi | Numerosi obiettivi di servizio, poco selettivi | Obiettivi pochi, prioritari, pesati e coerenti con le risorse | Revisione PIAO con logica di selezione |
Indicatori | Indicatori prevalentemente quantitativi e di output | Indicatori oggettivi, anche qualitativi e di risultato | Rafforzamento metodologico degli indicatori |
Tempistica del ciclo | Obiettivi definiti anche in corso d’anno | Obiettivi e risorse definiti entro il 1° trimestre | Anticipazione del ciclo di programmazione gestionale |
Monitoraggio | Spesso demandato all’OIV/Nucleo | Monitoraggio in capo al dirigente/responsabile di servizio | Rafforzamento del ruolo gestionale |
Ruolo dell’OIV/Nucleo | Parere vincolante sullo SMVP; ruolo operativo forte | Parere non vincolante; ruolo di garanzia metodologica | Riprogettazione delle funzioni del Nucleo |
Valutazione performance organizzativa | Valutazione centralizzata dall’OIV | OIV formula proposta non vincolante | Responsabilità finale dell’ente |
Valutazione dirigenti / EQ | Valutazione prevalentemente sugli obiettivi | Valutazione su obiettivi + leadership + competenze trasversali | Aggiornamento delle schede di valutazione |
Responsabili di servizio / EQ | Differenze poco valorizzate | Valorizzazione degli incarichi complessi | Necessaria graduazione degli incarichi |
Valutazione del potenziale | Non prevista | Esplicitamente richiesta | Introduzione di sezioni dedicate nello SMVP |
Formazione | Separata dalla valutazione | Elemento valutativo della performance | Integrazione con Piano della formazione |
Differenziazione dei giudizi | Spesso formale e poco incisiva | Obbligatoria e vincolata da soglie | Rischio non conformità se assente |
Premialità | Distribuzione ampia e omogenea | Premialità progressiva e selettiva | Revisione dei criteri di riparto |
Soglie di eccellenza | Non previste | Max 30% valutazioni apicali; 20% eccellenze | Introduzione di vincoli matematici |
Rapporto Dirigenti / Personale | Premialità spesso simmetrica | Risparmi su dirigenti reinvestiti sul personale | Effetto redistributivo |
Rendicontazione | Relazione sulla performance descrittiva | Relazione come strumento di accountability sostanziale | Rafforzamento della validazione OIV |
Rischio contabile e Corte dei conti | Sistema poco scrutinabile | Sistema orientato a oggettività e tracciabilità | Riduzione rischio di rilievi |
Cosa cambia per i soggetti interessati
- Per la Giunta: la valutazione non è più solo un atto tecnico, ma una leva di indirizzo politico-amministrativo.
- Per i Dirigenti / EQ: la performance misura risultati, comportamenti, leadership e capacità di sviluppo, non solo adempimenti.
- Per l’OIV / Nucleo: il ruolo evolve da “valutatore diretto” a garante della qualità metodologica e della coerenza del sistema.
Cosa può fare Dasein
I nostri consulenti, con metodologie collaudate accompagnano l’Ente nelle attività necessarie all’adozione del Piao ed al rafforzamento della integrazione delle Sezioni che lo compongono:
- Documento Unico di Programmazione: dagli obiettivi strategici agli obiettivi operativi.
- Valore pubblico e obiettivi di performance
- Misurare e rendicontare i risultati
- Sistemi di Misurazione e Valutazione
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